In veel sectoren worden, mede door bezuinigingen, steeds meer vrijwilligers ingezet op posities die voorheen door betaalde medewerkers werden ingevuld. Vorige maand organiseerde Entrance in samenwerking met de NVP de masterclass ‘Professioneel HRM voor vrijwilligers’. Het tijdschrift Personeelsbeleid stelde Erik Jager van Entrance, één van de docenten, een vijftal vragen.  
 
Is er een verschuiving in het beeld van vrijwilligers?
“Het beroep dat op vrijwilligers wordt gedaan is, mede door bezuinigingen, steeds groter. Soms nemen vrijwilligers posities in die vrijvallen door reorganisaties. Verdringing van arbeid staat dan ook hoog op de agenda van menig OR. Uit het oogpunt van professionaliteit en continuïteit worden steeds meer eisen gesteld aan de kwaliteit en inzetbaarheid van vrijwilligers. Het werk is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. In de zorg zijn bijvoorbeeld 450.000 vrijwilligers actief. Zij maken een wezenlijk onderdeel uit van de gewilde ‘handen aan het bed’. Het aantal zogenaamde geleide vrijwilligers zal verder toenemen, aangezien het voor bijstandsgerechtigden verplicht wordt een tegenprestatie te leveren in de vorm van vrijwilligerswerk.”

Wat betekent dit voor HR?
“Het huidige HR-beleid sluit vaak onvoldoende aan of wordt simpelweg niet toegepast op vrijwilligers. Het is gemaakt voor de ‘standaard’ medewerker en houdt geen rekening met vrijwilligers en hun motivatie. Behalve de groep traditionele vrijwilligers, voor wie plichtsbesef en sociale contacten belangrijk zijn, zijn er andere groepen in opkomst. De nieuwe en jongere vrijwilligers zijn mondig, maken hun wensen kenbaar en komen met nieuwe ideeën. Zij zoeken zingeving en willen ‘het verschil’ maken. Steeds vaker werken vrijwilligers en beroepskrachten in één team waardoor de verschillen wegvallen. Dit vraagt om strategische HR-keuzes en de inrichting van een professioneel vrijwilligersbeleid en -management.”
 
Klik hier voor het volledige artikel: ‘Professioneel HRM voor vrijwilligers’

De aanhoudende economische omstandigheden en de daarmee ruimere arbeidsmarkt, lijkt geen grote gevolgen te hebben voor startsalarissen van hoger opgeleiden. Begin dit jaar heeft Entrance een onderzoek uitgevoerd naar de startsalarissen van WO’ers. Bij het merendeel van de onderzochte organisaties liggen de startsalarissen na indexatie op hetzelfde niveau als twee jaar geleden.

Het gemiddelde startsalaris binnen de onderzoeksgroep bedraagt € 2.799 bruto per maand. Uit ons onderzoek komt naar voren dat de advocatuur de hoogste startsalarissen biedt; gemiddeld € 3.221. De financiële dienstverlening is een goede tweede met een gemiddelde van € 2.913. Opvallend is dat de startsalarissen binnen de grote accountantskantoren een stuk lager liggen met €2.526. Ter vergelijking; een Rijkstrainee start met een salaris van €2.400 per maand.

Het onderzoek richtte zich op topwerkgevers binnen de advocatuur, accountancy, financiële dienstverleners, non-profit/overheid en overig. De 33 onderzochte organisaties vormen hierdoor geen representatieve steekproef van alle WO-starters in Nederland, maar geven wel een goed beeld van hoe starters in het topsegment en binnen populaire werkgevers beloont worden. De markt voor startend academisch talent heeft zich de afgelopen jaren gestabiliseerd en de tijden van tegen elkaar opbiedende organisaties lijkt al ver achter ons te liggen. Binnen een enkele sector, zoals de techniek, is deze ‘War for Talent’ echter nog in volle gang.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Erik Jager.

In deze nieuwsbrief staat HRD-professional Mireille Maatkamp in de spotlight. Mireille is op dit moment als associate van Entrance actief als interim Programmamanager Vakmanschap binnen de gemeente Den Haag.

Een gesprek over haar achtergrond, haar opdracht en de samenwerking met bureaus.

Wie is Mireille Maatkamp?
“Hoe zorg je ervoor dat medewerkers optimaal bijdragen aan de strategische doelstellingen van een organisatie? Dat vraagstuk blijft mij boeien. De vraag speelt bij uiteenlopende sectoren: van detailhandel tot de financiële sector en van advocatenkantoor tot onderwijs en overheid. Ontwikkeling loopt als een rode draad door mijn loopbaan. Eerst in loondienst en vanaf 2004 als zelfstandige. De vraag blijft maar het antwoord is nooit hetzelfde, afhankelijk van bijvoorbeeld de bedrijfscultuur, de financiële omstandigheden en de steeds wisselende omgevingsfactoren..”

Klik hier voor meer informatie over Mireille Maatkamp en de volledige tekst van het interview.

De meeste ondernemingsraden krijgen in deze hectische economische tijden te maken met reorganisaties, bezuinigingen, transformaties, outsour-cing, etc. In bijna alle gevallen heeft dit gevolgen voor werknemers en wordt er een sociaal plan afgesloten om deze gevolgen op te vangen. Welke afwegingen rondom een sociaal plan moet je als OR maken en op welke wijze zie je toe op de naleving?

Om hier goed op in te spelen heeft Entrance samen met Den Ridder Advocatuur een workshop ontwikkeld waarin we specifiek ingaan op het thema reorganiseren en ondernemingsraad. De focus ligt op het reorganisatieproces, het adviestraject en de beïnvloedingsmogelijkheden van de OR. Ook de gevolgen voor de organisatie en de werknemers worden in beeld gebracht.

Tijdens de workshop wordt ingegaan op het reorganisatieproces, de belangrijkste wetten en regels, het sociaal plan en de beleidsregels UWV. Vervolgens staat de rol en positie van de OR centraal. Hierbij wordt onder meer ingegaan op de doelstellingen van de OR, het  maken van een plan van aanpak, het inrichten van het adviesproces en de communicatie met de bestuurder, de vakbonden en de achterban. De kernvraag daarbij is “wat wil de OR bereiken?”.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Erik Jager.

Vanaf 1 april is de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement (NVP) gestart met de certificering van HR professionals. In 2012 heeft de NVP met inbreng van een brede commissie van deskundigen een beroeps- en gedragscode voor P&O opgesteld. De certificering is een logisch vervolg daarop. Met een systeem voor certificering van HR-professionals volgt Nederland de voorbeelden uit andere landen en de standaarden van andere gevestigde professionals.

Voor de beroepsgroep van HRM professionals is certificering een instrument om de kwaliteit van de vakuitoefening te bewaken en te bevorderen en om stakeholders inzicht te geven in die kwaliteit. Door het register en het certificaat laat de beroepsgroep zien, welke beroepsgenoten voldoen aan de basis standaarden van professionaliteit. Tegelijk draagt certificering daardoor bij aan de professionele identiteit van de beroepsgroep.

Bij de opzet van de certificering is gekozen voor het ‘peer assessment’ en het ‘peer review’ als centrale toetsingsinstrumenten. Na een positieve beslissing krijgt de HR professional het certificaat ‘CHRP’ en wordt ingeschreven in het CHRP-register. Dit register is openbaar en door iedereen te raadplegen. De gecertificeerde HR professional mag de aanduiding ‘Certified HR Professional (CHRP)’ gebruiken. Middels een pilotgroep zijn de eerste HR-professionals inmiddels gecertificeerd. Lees hier de eerste ervaringen: ‘drie reviewers aan het woord’. 

Voor meer informatie : informatiebrochure CHRP

De nieuwe Wet werk en zekerheid is in februari aangenomen door de Tweede Kamer en zal naar verwachting binnenkort door de Eerste Kamer worden aangenomen. De wijzigingen van het ontslagrecht zijn al vanaf 1 juli a.s. van toepassing. De Wet werk en zekerheid is een uitwerking van het sociaal akkoord dat het kabinet vorig jaar met vakbonden en werkgevers heeft gesloten. De Wet regelt de hervorming van het ontslagrecht en de WW en is bedoeld om de positie van flexwerkers te beschermen.

Het wetsvoorstel bevat maatregelen op drie terreinen: stroomlijning van de regels voor ontslag, verbetering van de rechtspositie van flexwerkers en aanpassing van de werkloosheidsregelingen. Het voorstel laat de bestaande ontslagroutes via het Uitvoeringsinstituut werk en inkomen (UWV) en de kantonrechter in stand, maar schrijft dwingend voor in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd. Verder wordt de ontslagvergoeding omgevormd tot een transitievergoeding.

De wet beoogd de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren doordat ze eerder aanspraak kunnen maken op een vast contract. Er ontstaat een contract voor onbepaalde tijd bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten in een periode van 2 jaar. Dat is nu nog drie jaar.

Aanpassing van de werkloosheidsregelingen, onder andere de verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW), wordt van 1 januari 2016 tot 2019 in fasen teruggebracht .

Klik hier voor meer informatie over de Wet werk en zekerheid.